Dialogue social et emploi 2015

Titre Iᵉʳ – Moderniser et renforcer le dialogue social au sein de l’entreprise

Le projet de loi prévoit de renforcer et moderniser le dialogue social dans les entreprises. Cette réforme s'articule autour de cinq sections traitant de la représentation des salariés, des droits des représentants, de l'efficacité des institutions, de la simplification des obligations et de la démocratie sociale.

Section 1 : Représentation dans les très petites entreprises

Actuellement, 4,6 millions de salariés travaillent dans des entreprises de moins de onze salariés ou chez un particulier employeur, mais ils ne bénéficient d'instances de représentation que dans certaines branches ayant initié ces dispositifs. Le texte crée des commissions régionales paritaires composées de salariés et d'employeurs issus des TPE. Ces commissions auront vocation à représenter tous les salariés et employeurs en dehors de ceux couverts par des commissions créées par accords de branches. Les membres seront désignés respectivement par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel. Les sièges seront attribués en fonction de leur audience dans le champ considéré. Pour les organisations syndicales, cette audience sera calculée sur le fondement de l'élection ad hoc dans les TPE qui a lieu tous les quatre ans depuis décembre 2012. Les organisations syndicales pourront faire figurer sur leur propagande électorale l'identité des personnes qu'elles envisagent de désigner. Ces commissions auront vocation à représenter tous les salariés et employeurs en dehors de ceux qui sont ou seront couverts par des commissions créées par accords de branches. Elles deviendront des instances incontournables de concertation sur le territoire sur des sujets stratégiques comme la GPEC, l'emploi ou les conditions de travail, et exerceront des missions opérationnelles de conseil et d'information au bénéfice des salariés et des employeurs.

Section 2 : Droits et parcours des représentants du personnel

L'engagement syndical ou dans les mandats est aujourd'hui confronté à une crise des vocations qui l'affaiblit à tous les niveaux, témoignée par le phénomène de carence d'instances représentatives, le vieillissement moyen des représentants et la pratique du cumul de mandats. L'engagement est perçu comme une source de discrimination ou un frein à la carrière, des études confirmant ce ressenti ainsi que la persistance d'inégalités de rémunération et d'évolution professionnelle pénalisant certains représentants. Même sans discrimination, l'exercice de fonctions syndicales est rarement valorisé professionnellement alors qu'il implique souvent prise de responsabilités, compétences relationnelles et développement d'une expertise. Aucun texte ne prévoit actuellement d'encourager les délégués syndicaux à participer à des missions d'intérêt général exercées par leur organisation en dehors de leur entreprise, comme la négociation dans les branches et au niveau national. Le projet introduit l'obligation d'une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes sur les listes de candidats aux élections professionnelles, permettant d'améliorer la représentation des femmes dans les institutions représentatives. Le non-respect de cette obligation entraînera l'annulation de l'élection du ou des candidats du sexe surreprésenté.

L'article 2 prévoit qu'à leur demande, les salariés qui s'engagent dans un mandat bénéficient d'un entretien individuel avec leur employeur pour examiner les modalités pratiques d'exercice de ce mandat au regard de leur activité professionnelle. Il complète les dispositions introduites par la loi du 5 mars 2014 sur les entretiens professionnels pour les adapter à la situation spécifique des représentants du personnel. Les représentants du personnel exerçant des mandats importants auront droit, à leur issue, à un entretien professionnel approfondi qui permettra de valoriser l'expérience et les compétences acquises.

L'article 3 crée un dispositif national de valorisation des compétences s'adressant aux salariés titulaires d'un mandat de représentant du personnel. Il prévoit l'établissement par l'État, en concertation avec les partenaires sociaux, d'une liste de compétences liées à l'exercice du mandat et qui feront l'objet d'une certification reconnue et pourront être utilisées dans l'acquisition de certifications professionnelles choisies par le salarié.

L'article 4 prévoit de lutter contre la pénalisation des représentants du personnel et syndicaux en matière de rémunération. Il instaure un mécanisme qui garantit au salarié de bénéficier, au cours de son mandat électif ou syndical, d'une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable. Cette mesure concernera tous les représentants du personnel dont les heures de délégation dépassent 30 % de leur temps de travail.

L'article 5 prévoit de améliorer la représentation équilibrée des femmes et hommes dans les institutions représentatives du personnel. Il introduit l'obligation pour les listes aux élections professionnelles de comporter une proportion de femmes et d'hommes qui reflète leur proportion respective dans les collèges électoraux. Le non-respect de cette obligation entraînera l'annulation de l'élection du ou des candidats du sexe surreprésenté au regard de la composition sexuelle que devait respecter la liste électorale.

L'article 6 améliore et assouplit les possibilités d'utilisation par les délégués syndicaux de leurs heures de délégation. Ils pourront utiliser une partie de leur crédit d'heures pour participer à des négociations ou des concertations à d'autres niveaux que celui de l'entreprise.

L'article 7 accorde aux salariés administrateurs introduits par la loi du 5 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi pour les très grandes entreprises françaises les garanties pour exercer leur mandat dans les meilleures conditions. Il prévoit un plancher de vingt heures par an pour les heures de formation qui leur sont accordées.

Section 3 : Institutions plus lisibles et plus efficaces

Les données de la DARES montrent qu'un quart des entreprises de quarante à cinquante-neuf salariés déclarent qu'aucune institution représentative du personnel n'existe dans leur entreprise et une sur six pour les entreprises de soixante à quatre-vingt-dix-neuf salariés. La situation s'améliore sensiblement à partir de 300 salariés avec une présence quasi systématique d'un délégué syndical et des institutions représentatives du personnel. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le fonctionnement des instances est souvent ressenti comme trop lourd et peu lisible, surtout lorsque peu de salariés font le choix de s'y investir. La possibilité offerte aux entreprises de moins de 200 salariés de créer une délégation unique du personnel (DUP), regroupant délégué du personnel et comité d'entreprise, a été choisie par 60 % des entreprises concernées. S'appuyant sur cette expérience menée sans heurts depuis vingt ans, il est proposé d'élargir la DUP. Toutes les institutions resteront, les compétences et missions également, mais le fonctionnement sera plus simple, avec une délégation du personnel entièrement élue par les salariés. Les moyens actuels des élus seront globalement préservés.

Il sera possible d'organiser différemment les instances représentatives du personnel dès lors que les syndicats majoritaires auront conclu un accord en ce sens. La loi vise également à clarifier les rôles respectifs des institutions représentatives du personnel, notamment l'articulation entre les différents niveaux (comité central d'entreprise et comités d'établissement, instance de coordination des CHSCT et comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail locaux). Certaines voies d'amélioration sont possibles et souhaitables, dans le respect de l'effet utile des consultations. La loi s'attache enfin à simplifier le fonctionnement concret des institutions représentatives du personnel.

L'article 8 élargit la possibilité de mettre en place une délégation unique du personnel à toutes les entreprises de moins de 300 salariés. Il intègre par ailleurs le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans le champ de cette instance. En conséquence, il adapte et améliore ses règles de fonctionnement pour faciliter l'exercice, dans ce nouveau cadre commun, des attributions respectives des délégués du personnel, du comité d'entreprise et du CHSCT.

L'article 9 prévoit la possibilité, dans les entreprises de plus de 300 salariés, de regrouper par voie d'accord tout ou partie des institutions représentatives du personnel dans le cadre d'une nouvelle instance sui generis qui se substituera à elles. Ce renvoi est doublement encadré : d'une part, il devra être opéré par un accord majoritaire ; d'autre part, si les partenaires sociaux auront une grande latitude sur le périmètre de ces regroupements, qui pourront varier y compris d'un établissement à l'autre au sein d'une même entreprise, ils ne pourront pas faire varier les attributions de la nouvelle instance qui devra exercer l'ensemble des attributions des institutions faisant l'objet du regroupement. Au sein du code du travail, les attributions et les règles de mise en place de cette instance seront définies aux articles L. 2391-1 et suivants, et ses modalités de fonctionnement précisées aux articles L. 2393-1 et suivants.

L'article 10 clarifie les rôles et compétences respectives du comité central d'entreprise et des comités d'établissements. Il précise l'articulation de leurs consultations sur les projets décidés au niveau de l'entreprise et qui ont des impacts sur plusieurs établissements. Il fait de même entre l'instance temporaire de coordination des CHSCT, lorsqu'elle existe et est réunie, et les CHSCT.

L'article 11 consacre le droit pour tous les salariés des entreprises de plus de cinquante salariés d'être couverts par un CHSCT. Il précise les règles de fonctionnement de cette instance et harmonise la durée du mandat de ses membres avec celle des membres du comité d'entreprise.

L'article 12 contient des dispositions très concrètes pour simplifier le fonctionnement des institutions représentatives du personnel. Il prévoit la possibilité de tenir des réunions communes à plusieurs instances. Il sécurise le recours à la visioconférence et clarifie les conditions d'enregistrement et de sténographie des séances ainsi que les règles de transmission des procès-verbaux.

Section 4 : Simplification et rationalisation des obligations

Ces obligations, qui se sont progressivement accumulées au gré du renforcement du rôle du comité d'entreprise et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de la place croissante accordée à la négociation au niveau de l'entreprise, sont aujourd'hui complexes et, partant, mal appliquées. Leur empilement contribue à une saturation de l'agenda social des entreprises qui finit par nuire à la qualité et à la créativité du dialogue. Certains thèmes sont par ailleurs redondants et sont abordés sans réflexion préalable sur leur articulation. Ces obligations manquent de sens pour les représentants du personnel et ne les placent pas dans les conditions leur permettant de peser réellement et utilement dans les choix et la stratégie de l'entreprise.

S'agissant des informations et des consultations, un premier cap important a été franchi avec la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi qui a créé une consultation annuelle sur les orientations stratégiques ainsi qu'une base de données économiques et sociales, accessible à l'ensemble des représentants du personnel, qui est le support de cette consultation tout en servant de réceptacle à l'ensemble des informations récurrentes du comité d'entreprise.

S'agissant des négociations obligatoires, les partenaires sociaux ont exprimé dans le cadre de la feuille de route de la grande conférence sociale des 9 et 10 juillet 2012 leur souhait de les rationaliser. Plusieurs étapes concrètes ont déjà été franchies en ce sens, notamment dans le cadre de la loi du 5 mars 2014 sur la démocratie sociale qui a créé, reprenant le contenu de l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 du même nom, une nouvelle négociation sur la qualité de vie au travail regroupant plusieurs thèmes comme la conciliation des temps ou encore la prévention de la pénibilité.

Le projet de loi définit ainsi une solution équilibrée entre, d'une part, l'objectif de développer les opportunités de négociation, notamment dans les PME, et, d'autre part, la préservation et le renforcement de la primauté des organisations syndicales pour négocier les accords collectifs.

Le code du travail contient de nombreux seuils donnant lieu à des obligations en matière de relations collectives. Ces seuils ne sont pas harmonisés, y compris dans leur définition. Cette situation est source de complexité et de confusion pour les employeurs comme les représentants du personnel.

L'article 13 regroupe les dix-sept obligations actuelles d'information et de consultation récurrentes du comité d'entreprises en trois grandes consultations, portant respectivement sur les orientations stratégiques et leurs conséquences, la situation économique de l'entreprise et sa politique sociale. La consultation sur les orientations stratégiques pourra également, lorsque cela est prévu par accord, être menée au niveau du comité de groupe, les comités d'entreprises demeurant consultés dans ce cas sur les conséquences de ces orientations stratégiques. L'article donne plus de marges de manœuvre à l'accord pour organiser ces consultations. Enfin, il supprime l'obligation de consulter le comité d'entreprise sur les accords collectifs.

L'article 14 rationalise les obligations de négocier au niveau de l'entreprise en les regroupant dans trois négociations portant respectivement sur (i) la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée, (ii) la qualité de vie au travail et (iii) la gestion des emplois et des parcours professionnels. Par accord majoritaire, les partenaires sociaux pourront décider de regrouper certains thèmes ou de modifier leur périodicité. Un traitement particulier est fait à la négociation sur les salaires, qui pourra sans délai redevenir annuelle par la volonté d'une des parties signataires.

L'article 15 clarifie le régime de la négociation en l'absence de délégué syndical dans les entreprises, pour favoriser la possibilité de passer par des accords plutôt que par la décision unilatérale de l'employeur. Il renforce la prééminence des organisations syndicales, en prévoyant que l'employeur, avant de pouvoir négocier avec un élu du personnel comme le prévoit aujourd'hui le code du travail, devra négocier en priorité avec un représentant élu du personnel mandaté par une organisation syndicale. Cet élu pourra négocier sur le même champ que celui prévu pour le délégué syndical. Le passage devant une commission paritaire de branche pour les accords passés avec un représentant élu du personnel est supprimé, ces commissions fonctionnant aujourd'hui très mal. La possibilité de recourir à un salarié mandaté reste pour sa part inchangée.

L'article 16 harmonise certains seuils applicables aux PME en les relevant à 300 salariés. Il clarifie l'appréciation de ce seuil en matière d'information et de consultation. Il codifie enfin la jurisprudence sur l'appréciation du seuil permettant de supprimer un comité d'entreprise en cas de baisse importante et durable des effectifs.

Section 5 : Démocratie sociale

Le premier volet concerne la réforme de la représentativité patronale. Certains aménagements sont nécessaires pour sécuriser la mesure de l'audience qui aura lieu pour la première fois en 2017. Ces aménagements permettront de prendre mieux en compte les mécanismes d'adhésions dans les branches ainsi que les spécificités du secteur de la production agricole.

Le second volet concerne le fonds de financement du dialogue social introduit par cette loi. Ce fonds vient d'être mis en place par les partenaires sociaux et gérera de manière démocratique et transparente près de 85 millions d'euros au titre de l'année 2015, qui financeront les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeur au titre de missions d'intérêt général. Les concertations menées avec les partenaires sociaux pour mettre en œuvre ce dispositif ont mis en lumière la nécessité d'ajustements pour en permettre le fonctionnement optimal.

L'article 17 prévoit la prise en compte d'adhésions indirectes aux organisations d'employeurs dans les branches, comme cela est prévu aujourd'hui au niveau national, et adapte l'appréciation du critère de l'audience aux spécificités du secteur de la production agricole.

L'article 18 prévoit l'élargissement des missions du fonds paritaire au financement d'activités de recherche dans les domaines couverts par les politiques publiques.

L'article 19 prévoit que l'employeur ou le travailleur à l'origine d'un recours en matière d'aptitude informe l'autre partie. Il vise également à clarifier certaines obligations déclaratives de l'employeur dans le cadre du compte personnel de prévention de la pénibilité.

Titre II. - Conforter le régime de l'intermittence

L'existence de règles particulières pour les intermittents prévoit de prendre en compte la discontinuité spécifique de l'emploi des artistes et des professionnels de la création. Cette singularité professionnelle s'incarne dans les annexes 8 et 10 à la convention d'assurance chômage, construction originale du droit conventionnel, négociée et reconduite à chaque convention par les partenaires sociaux interprofessionnels. Mais cette construction est fragile, et les crises successives qui ont jalonné l'histoire des renégociations de l'assurance chômage sont sources d'inquiétude et d'incertitude pour les professionnels des métiers concernés, et donnent à tout débat sur le sujet une dimension émotionnelle et symbolique aiguë, au détriment de la sérénité nécessaire à la qualité de la décision.

Pour mettre fin à ces crises récurrentes et rechercher une solution pérenne, le Premier ministre a mis en place, en juin 2014, une mission de concertation qu'il a confiée à Mme Hortense Archambault et MM. Jean-Patrick Gille et Jean-Denis Combrexelle. Sur la base de leur rapport, il a annoncé le 7 janvier 2015 l'inscription dans la loi de l'existence de règles spécifiques d'indemnisation des intermittents du spectacle ainsi que l'instauration d'un mécanisme permettant aux partenaires sociaux représentatifs du secteur du spectacle de négocier ces règles spécifiques, dans un cadre défini par les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel.

L'article 20 inscrit dans le code du travail que la spécificité des métiers du cinéma, de l'audiovisuel et du spectacle vivant, justifie l'existence de règles de l'assurance chômage spécifiques aux intermittents du spectacle, annexées au règlement général annexé à la convention d'assurance chômage. En deuxième lieu, si la négociation des règles de l'assurance-chômage incombe aux partenaires sociaux interprofessionnels au sein de l'Unedic, et à eux seuls, la spécificité de l'intermittence doit être mieux appréhendée et les partenaires sociaux du secteur doivent être responsabilisés. Pendant la négociation des accords, les partenaires sociaux représentatifs de l'ensemble des professions du spectacle seront invités à négocier entre eux ces règles spécifiques. Dans ce cadre et en temps utile, un document de cadrage sera envoyé par les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel. Ce document de cadrage précisera les objectifs de la négociation en termes notamment de trajectoire financière et de règles transversales d'équité ayant vocation à s'appliquer à tous les demandeurs d'emplois, intermittents ou non. Si un accord qui respecte les orientations définies dans le document de cadrage est trouvé par les organisations syndicales et patronales représentatives de l'ensemble du secteur du spectacle, il sera repris dans la convention générale d'assurance chômage. Si ce n'est pas le cas, les partenaires sociaux interprofessionnels fixeront les règles applicables aux intermittents du spectacle. Le rôle de chacun est ainsi pleinement respecté grâce à cette négociation en enchevêtré et tous auront à assumer leurs responsabilités. À dessein, la loi ne précise pas les différentes phases de cette procédure, afin de laisser la possibilité aux partenaires sociaux au niveau interprofessionnel et à ceux du secteur du spectacle de préciser progressivement le cadre des négociations. Tout au long du processus, il sera essentiel que les organisations interprofessionnelles et les organisations professionnelles se tiennent mutuellement et régulièrement informées de l'état d'avancement de leurs négociations respectives.

Constatant que la création d'un comité d'expertise ad hoc par la mission de concertation a été unanimement saluée par les parties prenantes, la loi officialise ce comité d'expertise pour rendre un avis : – à la demande de chacun des partenaires sociaux interprofessionnels ou professionnels, sur l'évaluation de l'impact financier ou opérationnel d'une mesure ou d'un ensemble de mesures envisagées ; – systématiquement, sur le respect par l'accord conclu par les partenaires sociaux professionnels de la trajectoire financière fixée par le document de cadrage, dans un délai fixé par arrêté suivant la transmission de ce dernier aux organisations interprofessionnelles. La composition de ce comité sera fixée par décret. Enfin, le ministre chargé de l'emploi, lorsqu'il agréera l'accord relatif à l'assurance chômage, vérifiera que les dispositions relatives à la participation des partenaires sociaux du secteur du spectacle ont été respectées.

En dernier lieu, il est précisé que les organisations représentatives des professionnels du cinéma, de l'audiovisuel et du spectacle négocient d'ici le 31 janvier 2016 une actualisation de la liste des métiers ouvrant droit au bénéfice des règles d'assurance chômage propres aux intermittents du spectacle. En l'absence d'actualisation de cette liste dans le délai fixé, il est précisé que les ministres en charge de l'emploi et de la culture peuvent procéder à l'actualisation par arrêté conjoint des ministres en charge du travail et de la culture.

Titre III. - Sécurisation des parcours et retour à l'emploi

Le titre III prévoit de sécuriser davantage les parcours professionnels et à encourager l'activité en réformant un certain nombre de dispositifs en matière de formation et d'emploi.

L'article 21 organise la création d'un compte personnel d'activité, qui rassemblera les principaux droits sociaux attachés à l'exercice d'une activité (notamment le compte personnel de formation et le compte personnel de prévention de la pénibilité) pour renforcer leur lisibilité et sécuriser le parcours professionnel de chacun. L'objectif du compte est de rendre ces droits plus lisibles, de consolider la logique des droits individuels portables et de donner ainsi plus de continuité à un système de droits aujourd'hui trop compartimenté. Une concertation sera engagée avant la fin de l'année avec les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel qui seront invitées, si elles le souhaitent, à ouvrir une négociation sur ses modalités de mise en œuvre, en lien avec les travaux d'une mission d'appui. Le Gouvernement présentera avant le 1er juillet 2016 au Parlement un rapport sur la mise en place du compte personnel d'activité, dans la perspective d'un projet de loi qui sera déposé en 2016 au Parlement. Le compte personnel d'activité entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2017. Le compte social d'activité, en assurant aux salariés, tout au long de leur vie professionnelle, la portabilité et la transférabilité des droits existants dans le cadre des comptes existants, constituera un progrès social majeur.

L'article 22 concerne l'Association nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA), qui est un acteur central des politiques publiques de l'emploi et de la formation professionnelle. En témoignent l'importance de ses capacités d'accueil et d'hébergement, son maillage territorial, ainsi que les missions spécifiques qu'elle exerce pour l'État dans le domaine de l'ingénierie des titres et des certifications. Si le code du travail prévoit que l'AFPA est membre du service public de l'emploi, il ne précise pas aujourd'hui sa contribution attendue à ce service public. Dans le contexte des travaux en cours sur la poursuite du plan de refondation de l'AFPA, engagé depuis 2012, il est aujourd'hui souhaitable de clarifier dans le code du travail, à l'instar des missions locales et de Pôle emploi, la définition du rôle de l'AFPA dans le service public de l'emploi.

L'article 23 concerne le contrat de professionnalisation, qui bénéficie insuffisamment à certaines catégories de personnes, notamment les demandeurs d'emploi de longue durée. Dans le cadre du plan « Nouvelles solutions face au chômage de longue durée », il a été décidé que, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation « nouvelle chance », la durée du contrat de professionnalisation et la durée des actions professionnalisation seraient adaptées aux besoins des demandeurs d'emploi de longue durée.

Titre IV. - Soutenir l'activité professionnelle par la création d'une prime d'activité

Le titre IV est relatif à la création, à compter du 1er janvier 2016, d'une prime d'activité. Souhaitée par le Président de la République et annoncée par le Premier ministre, la prime d'activité a pour objectif d'encourager l'activité en soutenant le pouvoir d'achat des travailleurs modestes, de façon simple et lisible. Elle participe à ce titre à la politique prévoyant de accompagner le retour à l'emploi mais aussi l'insertion professionnelle des jeunes actifs, souvent marqués par les contrats précaires et le temps partiel, synonymes de rémunérations modestes.

La création de la prime d'activité participe de la réforme structurelle de la protection sociale engagée depuis 2012, qui doit toujours mieux s'adapter à la réalité des carrières et du monde du travail, comme cela a été fait par le Gouvernement en abaissant à 150 heures par trimestre le seuil de validation d'un trimestre de retraite ou de bénéficie des indemnités journalières.

Nouvelle prestation et non minimum social, la prime d'activité remplacera les deux dispositifs existants de soutien monétaire à l'activité des travailleurs modestes : la prime pour l'emploi, qui était un mécanisme fiscal, peu ciblé et servi tardivement, dont les montants faibles, comme sa faible réactivité, rendaient l'outil peu efficace ; et le RSA activité, qui est un minimum social complexe, étroitement lié au RSA socle qu'il complète, prestation ciblée sur les actifsSitués sous le seuil de pauvreté, son faible taux de recours réduit son effet de levier. Cette superposition d'instruments peu efficaces, mal coordonnés, conduit le Gouvernement, à l'issue des travaux conduits par M. Christophe Sirugue, député de Saône-et-Loire, à proposer de remplacer ces deux mécanismes par une prime d'activité.

Le présent titre vise donc à créer une prime d'activité versée mensuellement, d'une grande simplicité, au montant étroitement lié aux revenus d'activité des bénéficiaires. Elle se déclenchera dès le premier euro de revenu d'activité et concernera les salariés et les travailleurs indépendants. Son barème garantira que les bénéficiaires du RSA activité ne voient pas leur montant de prestation diminuer : il comprend donc une part familialisée, proche de l'ancien RSA activité, en y ajoutant une bonification étroitement liée aux revenus d'activité individuels, en vue d'aider particulièrement les personnes rémunérées entre 0,8 et 1,2 Smic. Plus de 5,6 millions d'actifs seront ainsi éligibles à la prime d'activité.

Cette prime d'activité, servie sous conditions de ressources du ménage, poursuit trois objectifs étroitement liés. En premier lieu, celui de lever les freins monétaires au retour à l'activité. (Re)prendre une activité ou augmenter sa quantité de travail génèrent souvent des charges nouvelles (frais de déplacement, garde d'enfant, etc.) ; dans le même temps, l'augmentation des revenus d'activité peut conduire à une diminution des prestations sociales servies, en particulier des allocations logement. Le gain monétaire réel lié à l'augmentation de l'activité s'en trouve réduit d'autant. Le RSA activité a tenté de répondre à cette situation, mais son taux de recours faible, son point de sortie très bas (autour du SMIC pour un célibataire), sa grande complexité et son caractère de minimum social ont limité son efficacité. La prime d'activité sera versée mensuellement, pour s'adapter au mieux aux évolutions de l'emploi. Cette réactivité ne signifiera pas, contrairement au RSA activité, complexité : le bénéficiaire déclarera, tous les trimestres, ses revenus d'activité et de remplacement, ce qui déclenchera automatiquement le versement de la prime, avec un montant fixé pour les trois mois suivants. Dès 2017, avec la généralisation de la déclaration sociale nominative (DSN), les caisses d'allocations familiales seront en mesure de verser automatiquement la prime aux personnes concernées, ce qui limitera considérablement les démarches au guichet et garantira l'effectivité de la réforme.

En deuxième lieu, celui d'augmenter le pouvoir d'achat des travailleurs modestes. La France bénéficie d'un système ambitieux de lutte contre la pauvreté monétaire ; il a été considérablement renforcé dans le cadre du plan quinquennal contre la pauvreté, grâce à une série de revalorisations exceptionnelles. Le pacte de compétitivité et de solidarité a en outre conduit à mettre en place un allègement massif d'impôt sur le revenu à destination des foyers de la classe moyenne, dès 2015. Ces deux mesures ne concernent pas toujours les travailleurs modestes :Situés au-dessus du seuil de pauvreté, ils ne sont que peu concernés par les mesures du plan de lutte contre l'exclusion ; peu ou pas redevables de l'impôt sur le revenu, ils ne bénéficieront donc pas directement de la mesure d'allègement. La prime d'activité permet de répondre à leurs besoins en termes de pouvoir d'achat. En valorisant l'activité, elle permet, sous conditions de ressources du foyer, d'apporter un complément de revenu pouvant atteindre 10 % du salaire, pour un salarié au SMIC.

En troisième et dernier lieu, celui de faire entrer les jeunes actifs dans le droit commun de la prime d'activité. Les actifs de moins de vingt-cinq ans étaient exclus du RSA activité : le RSA activité jeunes concerne environ 5 000 bénéficiaires, compte tenu de ses restrictions spécifiques (justifier de deux ans d'activité à temps plein au cours des trois années précédentes la demande). Cette exclusion est d'autant plus préjudiciable que l'entrée dans la vie active des jeunes est fréquemment marquée par des périodes d'activité à temps partiel, par des contrats à durée déterminée ou des intérim. La prime d'activité sera donc ouverte à tous les jeunes actifs, sans restriction particulière liée à l'âge, au niveau d'activité ou au fait qu'ils sont parfois hébergés chez leurs parents. Selon cette même logique d'application du droit commun, seuls les actifs (au sens d'une entière disponibilité pour entrer sur le marché du travail) seront éligibles.

L'article 24 inscrit dans le code de la sécurité sociale la nouvelle prime d'activité, intégralement financée par l'État. Il précise le champ des bénéficiaires potentiels de la prime d'activité, à savoir l'ensemble des travailleurs installés en France, actifs, exception faite des personnes qui sont ressortissants d'États tiers à l'Union européenne et ne justifient pas d'une ancienneté de séjour en situation régulière ou qui ne sont que temporairement actifs en France (travailleurs détachés). Ce même article définit le mode de calcul de la prime d'activité. Il précise enfin les règles de gestion et de contrôle applicables au service de la prime par les caisses d'allocations familiales et les caisses de la Mutualité sociale agricole.

L'article 25 a pour effet de supprimer le volet « activité » du RSA, en modifiant les articles correspondants du code de l'action sociale et des familles ; par voie de conséquence, il procède à une mise en cohérence de certaines dispositions relatives au RSA socle, sans en modifier le contenu.

L'article 26, outre des ajustements de coordination destinés à tirer les conséquences, dans l'ensemble des textes législatifs, de la suppression du RSA activité comme de la création de la prime d'activité, précise le régime fiscal applicable à la prime d'activité : elle n'est assujettie ni à l'impôt sur le revenu, ni à la CSG. Elle est en revanche assujettie à la CRDS.

L'article 27 prévoit l'entrée en vigueur de la prime d'activité au 1er janvier 2016 et organi[se]...