Contrat de génération

Le contrat de génération

Le contrat de génération est un dispositif prévoyant de faciliter l'intégration des jeunes dans l'emploi durable, à favoriser l'embauche et le maintien en emploi des salariés âgés, et à assurer la transmission des savoirs et des compétences au sein des entreprises.

Mise en œuvre selon la taille des entreprises

Le dispositif s'organise différemment selon le nombre de salariés employée par l'entreprise.

• Entreprises de moins de 50 salariés : Elles bénéficient d'une aide financière de l'État pour embaucher un jeune en CDI ou maintenir un senior en emploi. Cette aide s'élève à 2 000 € par an par profil concerné (soit 4 000 € par an et 12 000 € sur trois ans maximum). L'accès à cette aide est automatique sans obligation de négociation préalable, sous réserve que l'embauche concernée soit un jeune de moins de 26 ans (ou reconnu travailleur handicapé de moins de 30 ans) et le maintien d'un salarié âgé de 57 ans ou plus (ou 55 ans si reconnu travailleur handicapé). Le bénéfice de l'aide est conditionné au non-licenciement de ces salariés seniors dans les six mois suivant l'embauche.
• Entreprises de 50 à moins de 300 salariés : Elles peuvent bénéficier de la même aide financière, mais seulement si elles ont négocié un accord d'entreprise ou de groupe, ou à défaut mis en place un plan d'action, ou si elles sont couvertes par un accord de branche étendu. La négociation d'un tel accord ou plan est donc une condition d'accès à l'aide pour cette catégorie.
• Entreprises de 300 salariés et plus : Ces entreprises ne bénéficient pas d'aide financière, mais sont soumises à une obligation. Elles doivent conclure un accord collectif d'entreprise ou de groupe, ou à défaut mettre en place un plan d'action. À défaut de l'une ou l'autre mesure, elles s'exposent à une pénalité financière dont le montant est fixé par l'autorité administrative, plafonné à 10 % du montant des exonérations de cotisations patronales ou à 1 % de la masse salariale.

Contenu et exigences des accords ou plans d'action

Quelle que soit la taille de l'entreprise, la mise en œuvre du contrat de génération s'accompagne de exigences en termes de contenu et de diagnostic.

• Diagnostic préalable : Avant toute négociation, un diagnostic portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés doit être réalisé et joint à l'accord ou au plan d'action. Ce diagnostic identifie notamment les métiers où l'équilibre entre les femmes et les hommes est déficient.
• Engagements : L'accord ou le plan d'action doit comporter des engagements concrets. Ils visent l'insertion durable des jeunes, l'emploi des seniors et la transmission des savoirs et compétences. Ces engagements peuvent inclure des objectifs et indicateurs chiffrés définissant les modalités de suivi et d'évaluation.
• Mixité et égalité : Les accords collectifs doivent prendre en compte les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois au sein de l'entreprise.
• Accompagnement des jeunes : Le dispositif prévoit un suivi et un soutien à l'intégration des jeunes entrant dans l'emploi, pouvant passer par des liens de tutorat avec des salariés seniors, bien que la personne la mieux placée pour assurer cet accompagnement ne soit pas toujours le senior.

Sanctions et transmission d'information

Le non-respect des obligations entraînent des sanctions.

• Pénalités financières : Pour les grandes entreprises (300 salariés et plus) non couvertes par un accord ou un plan conforme, une pénalité est appliquée. De même, en cas de non-transmission du document d'évaluation annuel requis, une pénalité de 1 500 € par mois de retard est prévue.
• Versement de l'aide : Les aides financières versées aux entreprises sont gérées par Pôle Emploi. Les branches professionnelles ont également l'obligation de transmettre au ministre du travail un document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord étendu.