Renforcement de la parité dans la fonction publique

Ce texte renforce les obligations de transparence et de suivi en matière d'égalité professionnelle dans la fonction publique. Il instaure un dispositif de publication annuelle d'indicateurs sur les écarts de rémunération et de représentation entre les femmes et les hommes, accompagné de sanctions financières en cas de non-respect des engagements pris.

Publication des indicateurs de rémunération et sanctions

Les employeurs publics concernés — soit les départements ministériels, les établissements publics de l'État, les régions, les départements, les communes et les établissements publics de coopération intercommunale de plus de 40 000 habitants, ainsi que le Centre national de la fonction publique territoriale et les établissements visés par l'article L. 5 du code général de la fonction publique — doivent publier chaque année l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que les actions mises en œuvre pour les supprimer. Cette publication s'effectue selon des modalités et une méthodologie définies par décret, et l'ensemble de ces indicateurs est rendu public sur le site internet du ministère chargé de la fonction publique.

En cas de non-respect de cette obligation de publication, une contribution financière est due par l'employeur concerné. Le montant de cette contribution correspond au montant unitaire mentionné à l'article L. 132-8 du code général de la fonction publique. Par ailleurs, dès lors qu'une pénalité est appliquée sur le fondement de cette disposition, l'employeur ne peut se voir appliquer la pénalité financière prévue à l'article L. 132-3.

Objectifs de progression et pénalités financières

Lorsque les résultats obtenus au regard des indicateurs de rémunération sont inférieurs à un niveau défini par décret, des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs sont fixés et publiés dans des conditions définies par décret. L'employeur dispose d'un délai de trois ans pour atteindre le niveau mentionné. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus restent toujours inférieurs au niveau défini par décret, l'employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dont le montant ne peut excéder 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l'ensemble des personnels. Dans ce cas également, l'employeur ne peut se voir appliquer la pénalité financière prévue à l'article L. 132-3.

Publication des écarts de représentation

Les mêmes employeurs publics doivent également publier chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes au sein des emplois assujettis à l'obligation prévue à l'article L. 132-5. Ces écarts de représentation sont rendus publics sur le site internet du ministère chargé de la fonction publique, dans des conditions déterminées par décret.

Le non-respect de cette publication peut être sanctionné par une pénalité dont le montant ne peut excéder 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l'ensemble des personnels.

Dispositions d'entrée en vigueur

Le dispositif s'applique selon un calendrier progressif :

• Pour les départements ministériels et les établissements publics de l'État, les dispositions entrent en vigueur le 1er juin 2024.
• Pour les régions, les départements, les communes, les établissements publics de coopération intercommunale de plus de 40 000 habitants, le Centre national de la fonction publique territoriale et les établissements publics mentionnés à l'article L. 5 du code général de la fonction publique, les dispositions entrent en vigueur le 1er juin 2025.

Par ailleurs, l'article 5 du texte prévoit le remplacement du seuil de 80 000 par 40 000 dans l'article L. 716-1 du code général de la fonction publique, élargissant ainsi le champ d'application de la transparence à un plus grand nombre d'agents.